En årlig undersøgelse af gevinstrealisering i Danmark viser, at under halvdelen af virksomhederne reelt realiserer de forventede gevinster i forbindelse med forandringstiltag. Andre undersøgelser har tal så lave som 10-15%.
Som leder kan DU gøre en forskel!
Vil du være den BEDSTE til forandringsledelse og lave resultater på bundlinjen? Så er du kommet til den rette.
Forandringer har været et vilkår i mange år på arbejdsmarkedet. Der er dog ingen tvivl om, at udviklingen går stærkere end nogensinde før, og det betyder, at forandringer mere og mere påvirker en stor del af medarbejderes og lederes arbejdsdag. Hver dag!
Skal du være succesfuld som leder, skal du være en god forandringsleder!
God ledelse kræver kompetencer inden for adskillelige ledelsesdiscipliner, og forandringsledelse er blot én disciplin ud af mange. Jeg mener, at en leder med direkte personaleansvar bør fordele sit ledelsesfokus med:
Bruger du 20% af alt dit ledelsesfokus på optimal forandringsledelse, vil du få helt op til 80% forbedring af dine resultater.
For at et forandringstiltag skal lykkes, gælder det om, at en ny løsning tages i brug. Det handler ikke kun om, at medarbejderne bliver i stand til at anvende den, men også at de tager den til sig og rent faktisk bruger den nye løsning. Det kræver en adfærdsændring. Eftersom forandringer typisk opstår af eksterne årsager og kun sjældent på baggrund af medarbejdernes egen efterspørgsel, er det nødvendigt ledelsesmæssigt at drive en forandring hele vejen igennem. Ellers er der stor risiko for, at medarbejderne går tilbage til at gøre det, som de normalt plejer at gøre.
Konsulenthuset McKinsey lavede i januar 2014 en undersøgelse blandt topledere verden over på tværs af industrier. Svaret var entydigt; Implementeringsfasen er den absolut vigtigste fase i ethvert forandringsprojekt!
Ud over at implementeringsfasen er den vigtigste fase, så er det også den sværeste fase at gennemføre. Som leder kan du ikke eksekvere alene. Du er dybt afhængig af dine medarbejdere. Det er dem, og kun dem, der i sidste ende skaber din succes.
Optimal forandringsledelse handler derfor om, at du formår at drive alle dine medarbejdere succesfuldt igennem implementeringsfasen. For at kunne det skal du forstå dine medarbejdere.
xxx
Når en virksomhed vælger at udvikle nye løsninger, har det en omkostning. Udover reelle udgifter til indkøb af produkter, materialer eller ydelser, som skal indgå i løsningen, for eksempel et nyt IT-system, så skal der også bruges både tid og ressourcer. Måske har virksomheden ligefrem en stabsfunktion med medarbejdere, der udelukkende er ansat til at arbejde med projekter, udvikling og forandringer. Men derudover skal der også bruges ressourcer fra forretningen / driften.
Disse udgifter står imidlertid ofte ikke alene!
Hver gang en medarbejder har lav produktivitet og ikke performer optimalt, koster det virksomheden dyrt. Og det er uanset, om det skyldes sygefravær, mistet motivation, dårlig trivsel eller manglende parathed til implementering af forandringer.
Der er derfor god grund til at forstå dine medarbejdere!
Samtidig er én af de største udfordringer for dig, som leder, at du ofte skal navigere med flere forandringstiltag på samme tid. Så udover at have en dyb indsigt i og forståelse af medarbejderne, er det også vigtigt, at du formår at tage styring af en forandrings proces. For hvert forandringstiltag, der skal implementeres, gælder det for dig om undervejs at have fuldstændigt styr på, hvor langt implementeringen er nået, hvor lang vej der endnu er til mål og præcis hvilke gevinster, der er nået indtil videre. Det betyder, at du løbende skal følge op, synliggøre og tydeligt rapportere fremgangen i implementeringsfasen. Som leder med direkte personaleansvar skal du være forandringens leder både opad og nedad til, og den vigtigste opgave er at skabe motivation og fastholde fokus både hos medarbejderne, men også hos din overordnede ledelse / projektejeren.
Fejler du i din forandringsledelse, koster det virksomheden direkte på bundlinjen!
For at gøre implementeringsfasen nemmere for dig, som forandringsleder, har jeg udviklet en ny, simpel og praktisk model, DASE-modellenTM . En model, der bringer senere hjerneforskning og indsigten i menneskets indre univers i spil. Den består af fire greb til effektiv og succesfuld implementering af forandringer.
Greb D står for Destination og handler om, at den enkelte medarbejder forstår formålet, kender behovet for forandringen og kan forestille sig selv komme succesfuldt i mål. Det skal være tydeligt for enhver, hvor destinationen er, og hvad I skal dér.
Greb A står for Aktiviteter. Det er her, hvor du laver en strategi og finder frem til de aktiviteter, som er nødvendige at igangsætte og gennemføre for at nå i mål. Du skal blandt andet vælge den bedste implementeringshastighed og sikre, at medarbejderne har de relevante og nødvendige kompetencer til at kunne ændre adfærd.
Greb S står for Speed Op. I greb S identificerer og håndterer du mulige udfordringer, så dine medarbejdere bliver i stand til at holde fokus, og du sikrer en fortsat fremdrift. Det handler om ikke at tabe fart eller gå i stå ved at træde på bremsen, men at holde foden på speederen.
Greb E står for Energi og er her, hvor du finder ind til det brændstof, som motiverer hver enkelt medarbejder og sikrer deres optimale indsats. Greb E er det vigtigste greb af dem alle og er den egentlige nøgle til at lykkes. Den enkelte medarbejders energi, og hvordan medarbejderen håndterer sin energi, er altafgørende for at få succes og komme i mål.
xxx
Modellen går i ring med en pil mellem hvert greb. Det betyder, at den aldrig stopper, men fører dig hele vejen igennem implementeringsfasen, og indtil processen er slut, og de ønskede resultater er nået.
Du kan læse meget mere om DASE-modellenTM her eller i bogen “Forstå dine medarbejdere – Succes med forandringer er ikke et uheld”
xxx
