At forstå dine medarbejdere langt bedre vil give dig de kompetencer, som vil sikre, at du ikke fejler som leder ved implementering af forandringer.
Vil du blive klogere på, hvordan du får succes med din forandringsledelse, så læs bogen “Forstå dine medarbejdere – Succes med forandringer er ikke et uheld”
For at et forandringstiltag skal lykkes, gælder det om, at en ny løsning tages i brug. Det er imidlertid rigtig svært og ofte udebliver de ønskede resultater. Mange mener, at det skyldes modstand mod forandringen hos medarbejderne. Det mener jeg ikke. Alle vil udvikling og forandring. Det handler om måden, vi gør det på!
Hovedbudskaberne i bogen er delt i to: Første del handler om menneskets natur og indre univers, hvor du får en dybere indsigt og forståelse af, hvorfor dine medarbejdere reagerer, som de gør. Det giver dig, som leder, en unik mulighed for at undgå de klassiske fælder og værste fejl, du som leder kan begå i forbindelse med forandringsledelse. Anden del af bogen er en praktisk indføring i DASE-modellenTM. En simpel model, som er understøttet af praktiske øvelser, og som hjælper dig med effektivt at navigere dine medarbejdere igennem en forandringsproces.
Tina Pakula
Rigtig godt og levende skrevet! Bogen giver et spændende indblik i menneskelige reaktionsmønstre i forbindelse med forandring og perspektiverer, hvordan irrationel adfærd bunder i menneskets generelle udvikling. Indholdet er gjort lettilgængeligt gennem brug af case-eksempler og bogens modeller giver en anvendelig køreplan til planlægning af enhver type forandring. Jeg ser frem til at tage værktøjerne i brug i praksis.
Peter Suhr Olsen
Indledningsvis føres du via evolutionen frem til en forståelse af, at mennesker er et resultat af udvikling og forandring. Der er dog visse betingelser gældende for, at vi godtager adfærdsændring og tilpasning, udover at vi er afhængige af fællesskab og social tryghed. Læs bogen og find ud af, hvad betingelserne er…
Via hjernens sprog lærer du, hvordan tre hjernedele styrer alle menneskets tanker, følelser og reaktioner. På trods af vi er ens indrettet, så reagerer vi individuelt og subjektivt på oplevelser, hvilket giver dig forståelse for, hvorfor dine medarbejdere ikke reagerer ens.
Medarbejdere har ikke modstand imod forandringer, men forandringer kan give en indre stress, som overtager styringen af deres adfærd. Det er styret af hjernens instinktive 3-trins responssystem, som bliver aktiveret, når vi oplever noget som en trussel. I bogen lærer du om, hvordan responssystemet fungerer, og hvad det betyder for dine medarbejdere.
Alle menneskers daglige adfærd er kun styret 5% af tiden af vores bevidsthed, mens 95% af tiden er styret af vores underbevidsthed. Det betyder, at vi i forbindelse med udvikling og forandring kan opleve en ukendt modstander, som ubevidst er os selv. Vi tror, at vi er i kontrol over os selv, men det er vi kun sjældent. Spørgsmålet er, om vi kan tage kontrol…
Når energien flyder frit i vores krop, kan vi bedre håndtere og rumme udvikling og forandringer. Desværre kan der opstå blokeringer i energisystemet gennem hele livet. De dannes alt efter, hvordan vi subjektivt vurderer det, som vi oplever, og hvilke overbevisninger vi har. Når vi ubevidst styres af en overbevisning, er vi disponeret til altid at vælge den samme måde at løse opgaver, problemer og udfordringer på, uanset om den er uhensigtsmæssig.
Komfortzonen er udtryk for vores normale temperatur – her er vi trygge og i balance. Mange forandringer betyder utryghed for os, fordi vi skal gøre noget anderledes end vi plejer. Vores hjerne har en indbygget termostat, som stopper os i at handle, når den oplever ubalance og noget ukendt. Indre motivation er derfor vores reelle drivkraft.
Vi forsøger alle at skabe en tryg og rolig hverdag med styr på tingene, hvor vi er i kontrol og ikke føler os overvældet af for mange opgaver. Vi ønsker også alle at bidrage til, at vores virksomhed klarer sig godt, og at virksomhedens kunder er tilfredse. Klarhed og indsigt er forskellen på succes og fiasko. Når du som leder forstår dine medarbejdere, forstår hvorfor de reagerer, som de gør, så har du muligheden for at styre processen og ikke lade processen styre.
God planlægning og forberedelse af et forandringstiltag er afgørende for resultatet. Implementering af forandringer kræver tålmodighed. Gevinsterne opnås først, når den ønskede adfærdsændring er indtrådt. Som forandringsleder skal du tage ansvaret. Jo tydeligere du kan kommunikere, hvor i forandringsprocessen I er, jo nemmere kan du undgå forstyrrelser og afbrydelser. Mennesket er flokdyr og følger typisk ukritisk lederen af flokken, så længe der er social tryghed.
Start altid med at definere en konkret mission for forandringen. Få styr på din egen forståelse og indsigt omkring forandringen. Alle skal vide, hvor de skal hen og hvad de skal der. Kommunikationen herom er altafgørende. Begå aldrig den værste ledelsesfejl over for dine medarbejdere ved at sige: “Enten er du med eller også må du gå…!”. Uanset hvem der ellers kommunikerer om forandringen, så bør du, som nærmeste leder for dine medarbejdere, altid selv gennemføre din egen kommunikation. Kommunikér aldrig med frygt.
Forudsigelighed og tryghed er vigtige parametre i et strategisk fokus for en forandrings proces. Ét skridt ad gangen er derfor afgørende for at blive succesfuld. Din implementeringstaktik baseret på forandringens art, omfang og medarbejdernes holdning til forandringen samt implementeringshastigheden har stor indflydelse på, hvor smidigt implementeringen vil ske.
God forandringsledelse handler om at have konstant fremdrift. Farten er styret af medarbejdernes tryghedsfølelse. Derfor gælder det for dig om at håndtere medarbejdernes frygt, tvivl og bekymringer, identificere afvigende tendenser og lave modtræk, så medarbejderne bliver dine medspillere fremfor modspillere.
Medarbejdernes energi og indre motivation er den primære nøgle til at lykkes med en forandring. Alle medarbejdere, der direkte påvirkes af en forandring, skal involveres og tildeles roller og ansvar. Når du sætter individuelle mål, der skal skabe indre motivation, bør du fokusere på indsatser fremfor resultater. Højere medarbejderengagement giver direkte effekt på bundlinjen.
I mit arbejde som leder af to agile teams, så er forandringer efterhånden en del af hverdagen. Men forandringernes omfang er altid meget forskellige, og reaktionerne hos medarbejderne er også meget forskellige, så Tina Pakulas bog “Forstå dine medarbejdere – Succes med forandringer er ikke et uheld!” er en stor hjælp for mig i disse processer. I bogen har jeg fået en letforståelig og enkel værktøjskasse, som jeg kan anvende i processen og derved sikre at forandringerne forstås, accepteres og implementeres af medarbejderne. En bog som jeg klart kan anbefale til alle andre ledere, så de sikrer en højere succesrate i deres forandringer.
Lisbeth Sand Gamst
Al teori tager udgangspunkt i et case-eksempel inspireret af virkelige hændelser, direkte relatér-bare til din egen hverdag. Herudover er alle værktøjer og praktiske øvelser understøttet af eksempler, så de er nemme at overføre til din virksomhed og dine medarbejdere og straks kan tages i brug.
Bruger du 20% af alt dit ledelsesfokus på optimal forandringsledelse, vil du få 80% forbedring af dine resultater. Denne bog giver dig de rette kompetencer til at udføre de 20% optimal forandringsledelse.
Bogen giver dig den nødvendige basisviden for at lykkes som forandringsleder. Når du har fået den grundlæggende viden og forståelse for dine medarbejderes reaktioner, kan du udvikle dine kompetencer yderligere ved at arbejde med konkrete forandringstiltag i din hverdag. Se mulighederne for kursusforløb her.
Tanken om at skrive en bog opstod efter, at jeg i mere end 20 år selv har beskæftiget mig med implementering af forandringer i alle størrelser. Store som små. Simple og komplekse. Herudover har jeg i forskellige roller som medarbejder, leder, lean konsulent, coach og forretningsudvikler, set og oplevet mange ledere og medarbejdere håndtere forandringer. Nogle med succes, men en del med store udfordringer undervejs. Og alt for ofte er de slet ikke kommet i mål. Det har undret mig, hvorfor det er så svært. Der findes utallige modeller, bøger, artikler og kurser om forandringsledelse og alligevel er det så svært. Hvorfor? Det har i løbet af årene gjort mig nysgerrig og videlysten efter at finde svar. Det var først, da jeg for nogle år tilbage bevægede mig ind i den terapeutiske verden og blev certificeret i teknikker inden for energipsykologi, at jeg begyndte at finde svar. Her fik jeg mange aha-oplevelser. Jeg forstod pludselig, hvorfor medarbejdere reagerer, som de gør. Hvad det gør ved os, når vi skal ændre adfærd eller tilpasse os nye forhold. Ikke mindst når det er noget, vi ikke selv har valgt og besluttet.
Med al min nye viden i bagagen holdt jeg nogle foredrag, blandt andet for ledere i forskellige virksomheder. Responsen var god. De lyttede interesseret og fandt det spændende. Men der kom også mange spørgsmål. Hvad var så næste skridt? Hvordan skulle de bruge den nye viden? Hvad skulle de gøre rent praktisk? Jeg oplevede et behov for at få hjælp til at komme fra tanke til handling. Derfor opstod DASE-modellenTM og bogen “Forstå dine medarbejdere – Succes med forandringer er ikke et uheld”.
Efter endt læsning sidder jeg tilbage med en fornemmelse af, at her kan vi helt praktisk kombinere vores erfaring, indsigt og energiforståelse til at skabe de forandringer, som virksomhederne har brug for i fremtiden.
Uddrag af bogens forord skrevet af Rikke Hertz
